领导应在这时耐心劝说，必要时许以相应的利益，以挽留人才，但不必强留也不必给以太多的许诺。因为是否流动是他个人反复比较的结果，你为什么还死扭住不放呢？
4.用人不能小肚鸡肠
针对人才去留，近年来国外公司提出了人才内部营销的观点。所谓内部营销是指公司成功地雇用、训练并尽可能激励员工很好地为本公司服务。公司只有通过为员工提供培训、教育、晋升、福利、归属感等员工所期许的东西，才能让员工贡献其智慧、忠诚。在知识经济时代，这一点显得更为重要。因为领导不能像控制体力劳动者那样控制智力劳动者。一个看上去忙忙碌路的知识工作者并不一定是最有效率和效益的人，他们的贡献往往是无形的。管理者的强逼硬压对激发知识工作者的智慧往往弊大于利，只有激发其内在的积极性才能真正令其投入工作之中。
还有一些领导虽然并不死抓住人不放，但他们也采取了某种小肚鸡肠的做法：你想走可以，但走了之后就别想回来。他们认为，这样做可以使那些想走的人不赶轻易冒险，能起到某种震慑作用。但从长期看，这样作恶果多多。首先，一旦下定决心走的人，就会变成公司顽固的敌人；其次，敢于冒险走的人之中，许多恰恰是更具冒险精神和创新精神的人，这种特质正是公司不断超越自己、谋求发展所特别需要的东西；第三，因基本生存或安全的恐惧而勉强留下的人，不会真正投入到公司的发展之中去。一位管理顾问说：“人员流失并不完全是坏事，我们吸引了最优秀的人，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为你最终能困住人才，那却是愚蠢的。”某些公司之所以成功，关键就在于公司敢于让人才自由选择其价值实现方式。那些以员工的利益作为人力资源开发的核心，从员工个人发展和成功的角度去看待人才去留的公司，才是真正以人为本的公司，只有这样的胸襟才能实现人才的良性循环。