领导应在这时耐心劝说,必要时许以相应的利益,以挽留人才,但不必强留也不必给以太多的许诺。因为是否流动是他个人反复比较的结果,你为什么还死扭住不放呢?
4.用人不能小肚鸡肠
针对人才去留,近年来国外公司提出了人才内部营销的观点。所谓内部营销是指公司成功地雇用、训练并尽可能激励员工很好地为本公司服务。公司只有通过为员工提供培训、教育、晋升、福利、归属感等员工所期许的东西,才能让员工贡献其智慧、忠诚。在知识经济时代,这一点显得更为重要。因为领导不能像控制体力劳动者那样控制智力劳动者。一个看上去忙忙碌路的知识工作者并不一定是最有效率和效益的人,他们的贡献往往是无形的。管理者的强逼硬压对激发知识工作者的智慧往往弊大于利,只有激发其内在的积极性才能真正令其投入工作之中。
还有一些领导虽然并不死抓住人不放,但他们也采取了某种小肚鸡肠的做法:你想走可以,但走了之后就别想回来。他们认为,这样做可以使那些想走的人不赶轻易冒险,能起到某种震慑作用。但从长期看,这样作恶果多多。首先,一旦下定决心走的人,就会变成公司顽固的敌人;其次,敢于冒险走的人之中,许多恰恰是更具冒险精神和创新精神的人,这种特质正是公司不断超越自己、谋求发展所特别需要的东西;第三,因基本生存或安全的恐惧而勉强留下的人,不会真正投入到公司的发展之中去。一位管理顾问说:“人员流失并不完全是坏事,我们吸引了最优秀的人,而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业,使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为你最终能困住人才,那却是愚蠢的。”某些公司之所以成功,关键就在于公司敢于让人才自由选择其价值实现方式。那些以员工的利益作为人力资源开发的核心,从员工个人发展和成功的角度去看待人才去留的公司,才是真正以人为本的公司,只有这样的胸襟才能实现人才的良性循环。